福利厚生をどこから始めるか — 費用対効果の高いもの

法定福利と法定外福利

• 法定福利 … 健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険、介護保険。義務であり、選べません。会社負担は給与の15%前後
• 法定外福利 … 任意。ここが「福利厚生」と呼ばれる部分

少人数でも効くもの

①健康診断
常時使用する労働者には年1回の実施が義務です（雇入れ時健診も）。費用は会社負担。全員を対象とし、常識的な範囲であれば福利厚生費として損金になります。

②慶弔見舞金
結婚、出産、傷病、弔慰。慶弔見舞金規程を作り、社会通念上妥当な金額であれば非課税・損金算入できます。金額は大きくなくても、あるかないかで印象が違います。

③社員旅行・レクリエーション
全員を対象とし、一定の要件（4泊5日以内、参加者が全体の50%以上など）を満たせば福利厚生費になります。要件を外れると給与課税されます。

④食事の補助
役員・従業員が食事代の半分以上を負担し、会社の負担が月額一定額以下であれば非課税です。

⑤資格取得・研修費用
業務に直接必要なものは損金。本人に帰属する一般的な資格（弁護士、税理士など）の取得費用は給与とみなされることがあります。

お金をかけずにできるもの

• 柔軟な勤務時間 … 時差出勤、中抜け
• リモートワーク
• 有給を取りやすい雰囲気 … 年5日の取得は法律上の義務です
• 誕生日休暇、記念日休暇
• 服装の自由

少人数の会社では、制度より「使いやすさ」が効きます。制度があっても使えない雰囲気なら意味がありません。

外部サービスを使う

福利厚生の代行サービスに加入すると、1人あたり月数百〜千円程度で、宿泊・レジャー・育児・介護などの割引が使えます。少人数でも加入できるプランがあります。

税務上の注意

福利厚生費として損金・非課税にするには、次が原則です。

• 全員（または一定の基準を満たす全員）を対象とすること … 役員だけ、特定の人だけは給与とみなされます
• 金額が社会通念上妥当
• 規程を整備し、それに従って支給していること

「社長だけの人間ドック」「役員だけの旅行」は否認されやすい典型例です。

増やす順序

1. 法定福利を確実に（健康診断を含む）
2. 慶弔見舞金規程
3. 働き方の柔軟性（費用ゼロ）
4. 余裕が出たら、外部サービスや手当

一度作った制度は、業績が悪化しても減らしにくい（労働条件の不利益変更になります）。増やすより、始めるときに慎重に設計してください。