最初の 1 人を雇う前に決めておく 7 つのこと

求人を出す前に決めること

内定を出してから条件を詰めようとすると、必ず手戻りします。求人票に書く内容は、そのまま労働条件の提示になるためです。次の 7 つを先に決めてください。

1. 所定労働時間 … 1 日何時間、週何時間。休憩時間も含めて決めます
2. 休日 … 週休 2 日か、年間休日何日か。法定休日をどの曜日にするか
3. 賃金の締め日と支払日 … 「月末締め翌月 25 日払い」など。資金繰りに直結します
4. 試用期間 … 期間と、その間の労働条件（賃金が本採用後と違うなら明示が必要）
5. 雇用形態と契約期間 … 正社員（無期）か、有期契約か。有期なら更新の有無と基準
6. 社会保険・労働保険の加入手続きを誰がやるか … 自社か社労士か
7. 給与計算の方法 … 給与計算ソフトか、社労士への委託か

労働条件通知書は必須

労働者を雇い入れるときは、労働条件を書面（本人が希望すれば電子メール等でも可）で明示する義務があります。口頭だけでは違法です。明示が必要な主な項目は次のとおりです。

• 契約期間、有期の場合は更新の有無と判断基準
• 就業場所と業務の変更の範囲（2024 年 4 月から明示が必要になりました）
• 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制の有無
• 賃金の決定・計算・支払方法、締め日と支払日、昇給
• 退職に関する事項（解雇事由を含む）

厚生労働省がモデル様式を公開しているので、それを使うのが確実です。

社会保険は「雇ったら」ではなく「法人を作ったら」

健康保険・厚生年金は、役員報酬を支払う法人なら、従業員がいなくても強制適用です。「1 人目の採用時にまとめて手続きしよう」と考えていると、未加入期間を指摘され、保険料をさかのぼって徴収されます。

従業員を雇った場合に追加で必要なのは、労働保険（労災保険・雇用保険）です。

• 労災保険 … 1 人でも雇ったら加入。保険関係成立届を 10 日以内に労働基準監督署へ
• 雇用保険 … 週 20 時間以上かつ 31 日以上の雇用見込みがある場合。適用事業所設置届と資格取得届をハローワークへ

助成金は「雇う前」に確認する

厚生労働省の雇用関係助成金には、計画を事前に届け出ることが受給要件になっているものがあります。採用してから申請しても対象外になります。トライアル雇用、キャリアアップ助成金、特定求職者雇用開発助成金など、該当しそうなものがないか、求人を出す前に確認してください。

雇う前にもう一度考えること

人を雇うと、固定費が増えるだけでなく、簡単には減らせなくなります。日本では解雇に厳しい制約があり、業績が悪化しても人件費はすぐには下がりません。

まずは業務委託やパートタイムで試す、繁忙期だけ外注する、という選択肢も検討したうえで、それでも常勤が必要だと判断してから採用に進むほうが、結果的に会社も本人も不幸になりません。