採用広報 — 求人票に書けないことを伝える

候補者は必ず調べる

応募前、面接前、内定後。候補者は何度も会社を検索します。そのとき何も出てこない、または求人票しか出てこない会社は、不安を持たれます。

特に創業期の会社は知名度がないため、「実在して、まともに事業をしているか」を確認できる情報が必要です。

候補者が知りたいこと

• どんな人が働いているか … 代表者、既存メンバー
• 事業が続くのか … 売上、顧客、成長の見通し
• 入って何をするのか … 具体的な1日、最初の3か月
• どう評価され、どう成長できるか
• 働き方 … 残業の実態、リモートの可否、休暇の取りやすさ
• なぜ募集しているのか … 増員か、欠員か

求人票の定型項目では、これらはほとんど伝わりません。

どこで伝えるか

• 自社サイトの採用ページ … 最低限、事業内容・代表者・募集の背景・応募方法
• 代表者の発信 … 人柄が最も伝わる
• ブログ・note … 事業の考え方、社内の様子
• 社員インタビュー … 1人でも。「入る前に想像していたことと、実際の違い」を聞くと具体的になります
• SNS … 日常の様子

小さい会社の強みを言語化する

給与や制度で大企業と競っても勝てません。小さいからこそ提供できるものを明示します。

• 裁量の大きさ、意思決定の速さ
• 幅広い業務を経験できる
• 経営者と直接働ける
• 成果が事業に直結する実感
• 創業期から関わる経験

同時に、不利な点も隠さないほうが結果的に定着します。制度が整っていない、業務範囲が曖昧、給与水準が大手より低い。入社後のギャップは早期離職の最大の原因です。

採用計画と助成金

厚生労働省の雇用関係助成金には、求人を出す前に計画を提出する必要があるものがあります。トライアル雇用助成金、特定求職者雇用開発助成金など、ハローワーク経由の採用が条件のものもあります。募集を始める前に確認してください。

求人票で書けること

• 就業場所と業務の変更の範囲 … 2024年4月から明示が必要になりました
• 具体的な業務内容（「営業」ではなく、誰に何をどう売るか）
• 募集の背景
• 選考の流れと期間

やってはいけないこと

• 実態と違う条件を書く … 労働条件の相違は法的な問題になります
• 性別・年齢の制限 … 原則禁止（例外あり）
• 「アットホームな職場」などの抽象的な表現だけ … 何も伝わらず、かえって警戒されます
• 返信が遅い … 応募者は複数社を並行して受けています。スピードが最大の差別化要因になり得ます