就業規則はいつ作るか — 10 人の壁と、その前に作る理由

義務になるのは常時 10 人以上

労働基準法では、常時 10 人以上の労働者を使用する事業場に、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務づけています。パート・アルバイトも人数に含みます（派遣労働者は派遣元で数えます）。

「常時」なので、繁忙期だけ一時的に 10 人を超える場合は該当しないこともありますが、恒常的に 10 人前後なら作っておくべきです。

10 人未満でも作る実利

義務がなくても、次の場面で就業規則の有無が効きます。

• 問題が起きたときの根拠になる … 遅刻の常習、無断欠勤、情報の持ち出し。ルールが書かれていないと、注意も処分もしにくくなります。懲戒処分は、就業規則に定めがなければ原則としてできません
• 採用時の説明が楽になる … 労働条件を個別に説明する手間が減ります
• 助成金の要件になることがある … キャリアアップ助成金など、就業規則の整備が支給要件に含まれる制度があります
• 金融機関や取引先の評価 … 労務管理の体制が整っているかを見られることがあります

必ず記載する事項

絶対的必要記載事項（必ず書く）

• 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の就業時転換に関する事項
• 賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項（制度を設けるなら書く）

• 退職手当、賞与、最低賃金額
• 食費・作業用品などの負担
• 安全衛生、職業訓練、災害補償
• 表彰と制裁（懲戒）

作るときの注意点

• 雛形をそのまま使わない … 退職金制度や手当が書かれた雛形をそのまま届け出ると、その制度を実施する義務が生じます。実態に合わない条項は必ず削ってください
• 労働者の意見聴取が必要 … 過半数代表者の意見書を添えて届け出ます（同意までは不要ですが、意見を聴く手続きは必須）
• 周知義務がある … 作成しただけでは効力が生じません。書面の交付、掲示、共有フォルダへの配置など、労働者がいつでも見られる状態にする必要があります
• 不利益変更は難しい … いったん定めた条件を労働者に不利な方向へ変えるには、原則として合意が必要です。最初から手厚くしすぎると、後で下げられません

あわせて必要になるもの

残業や休日労働をさせるには、36 協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）の締結と届出が必要です。これは人数にかかわらず、1 人でも残業させるなら必要です。有効期間は通常 1 年なので、毎年更新して届け出ることを忘れないでください。

就業規則と 36 協定は、社会保険労務士に依頼するのが確実です。費用は規模と内容によりますが、後からトラブルで支払うコストに比べれば安い投資です。